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An Exclusive Look at How AI and Machine Learning Work at Apple

This story of Siri’s transformation, revealed for the first time here, might raise an eyebrow in much of the artificial intelligence world.

Quelle: An Exclusive Look at How AI and Machine Learning Work at Apple – Backchannel

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Hunter S. Thompson Letter on Finding Your Purpose

When you were young, let us say that you wanted to be a fireman. I feel reasonably safe in saying that you no longer want to be a fireman. Why? Because your perspective has changed. It’s not the fireman who has changed, but you.

Quelle: Hunter S. Thompson Letter on Finding Your Purpose

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#YouCanDo mir mal den Buckel runter rutschen

#YouCanDo - oder auch nicht.

Sehr geehrte Damen und Herren

Hiermit kündige ich den unter o. g. Kundennummer geführten Vertrag zum 20.10.2016.

Bitte bestätigen Sie mir die Kündigung schriftlich an meine bekannte Anschrift.

Wenn Sie mir mit Kündigungsfristen komme, wedele ich mit meinem Einzelverbindungsnachweis meines Festnetzanbieters, aus dem hervorgeht, dass ich bereits Anfang Juli versucht, meine „Kündigungsvormerkung telefonisch zu bestätigen“.

Ich WILL eigentlich nicht kündigen. Es ist mit lästig und nimmt mir Zeit, die ich mit erfüllenderen Dingen verbringen könnte. Statt dessen zwingen Sie mich dazu, meine Zeit mit diesem Schreiben, Recherche nach ähnlichen Fällen und dergleichen zu verbringen. Danke.

Ich bin seit 2000 E-Plus- bzw. O2-Kunde. Eigentlich wollte ich eines Ihrer Vertragsverlängerungsangebote annehmen, muss mich jedoch aufgrund der Konditionen dagegen entscheiden. In diesem Zusammenhang suchte ich nach der Kündigungsinformation und fand u. a. das hier: https://www.o2online.de/hilfe/kuendigung/ - das ist keine Hilfe, das ist eine Frechheit. Gleiches gilt für die Kündigungsvormerkung (bitte, was?!) per Hotline - in der ich parallel zum Tippen dieser Zeilen seit 21 Minuten und 5 Sekunden hänge. Gleiches geschah bereits Anfang Juli.

So oder so. Wer immer diesen Brief liest: Ich weiß, Sie persönlich können nichts dafür … Doch, ein wenig schon. Empfingen Sie dieses Gebaren als höflich, Kunden-orientiert oder #YouCanDo? Falls nein sollten Sie das nicht mehr für sich behalten.

Eins noch: Gerade kam ich doch durch, nach 29 Minuten und 27 Sekunden. Man sagte mir, die Kündigungshotline sei nicht zu erreichen, ich sollte doch bitte schriftlich kündigen. Na, ein Glück hatte ich das Schreiben schon fertig :-(

Mit freundlichen Grüßen

O2

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Die Programmierprinzipien nach John Romero

John Romero ist eine Entwicklerlegende und einer der Köpfe hinter Wolfenstein, Doom und Quake. Auf der Game Developers Conference enthüllte er die Programmierregeln aus den frühen Zeiten von id Software.

Die Programmierprinzipien nach John Romero:
(1) No prototypes. Just make the game. polish as you go. Don’t depend on polish happening later. Always maintain constantly shippable code.

(2) It is incredibly important that your game can always be run by your team. Bulletproof your engine by providing defaults upon load failure.

(3) Keep your code absolutely simple. Keep looking at your functions and figure out how you can simplify further.

(4) Great tools help make great games. Spend as much time on tools as possible.

(5) We are our own best testing team and should never allow anyone else to experience bugs or see the game crash. Don’t waste others’ time. Test thoroughly before checking in your code.

(6) As soon as you see a bug, you fix it. Do not continue on. If you don’t fix your bugs your new code will be built on a buggy codebase and ensure an unstable foundation.

(7) Use a superior system than your target.

(8) Write your code for this game only – not for a future game. You’re going to be writing new code later because you’ll be smarter.

(9) Encapsulate functionality to ensure design consistency. This minimizes mistakes and saves design time.

(10) Try to code transparently. Tell your lead and peers exactly how you are going to solve your current task and get feedback and advice. Do not treat game programming like each coder is a black box. The project could go off the rails and cause delays.

(11) Programming is a creative art form based in logic. Every programmer is different and will code differently. It’s the output that matters.

Quelle: John Romero: Von id Softwares Anfängen und World-of-Warcraft-Sucht

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Weltwirtschaftsforum: Blockchains als “schlagendes Herz” der Finanzwelt

Quelle: Weltwirtschaftsforum: Blockchains als “schlagendes Herz” der Finanzwelt | heise online

Der Hype um die Blockchain-Technik in der Finanzwelt ist groß. Und das ist auch berechtigt, sagt eine aktuelle Studie des Weltwirtschaftsforums. Derzufolge werden die dezentralen Kassenbücher eine zentrale Rolle in der Finanzwelt der Zukunft spielen.

Digitalisierung schafft Transparenz: Korruption, schwarze Kassen, Geldwäsche, mit Blockchain gäbe es das nicht mehr.

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Mistakes: How we respond, more than failures, defines us

Mistakes: How we respond, more than failures, defines us:

This article discusses how we all make mistakes and how, in the end, it’s not the failures that define us so much as how we respond.

Der Umgang mit Fehlern ist wichtiger als die Fehler selbst.

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Security is difficult

“We feel without exaggeration that this technology really represents a new paradigm in smartphone forensics,” Saltaformaggio says.

“It is very different from all the existing methodologies for analyzing both hard drives and volatile memories.”

The lead author says he was “amazed” by the lack of in-memory app data protection reckoning that information should be “shredded” after it is displayed.

Writing over expired screens will impact smartphone performance however and the team did not find an easy way to counter their forensic data extraction methods.

The team’s work builds extends early research which recovered the last screen displayed by an Android application.

/via The Register

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Notizen zu Motivation, Arbeit, Spielen und Führung

Das Folgende sind mehr oder weniger kohärente Gedanken zu Motivation, Arbeit, Spielen und letztlich Führung. In der aktuellen Form soll es eher der Dokumentation dienen denn als lesbarer Artikel.

Das ganze Leben ist ein Spiel.

Wie lange ein Spiel fesseln kann, diese Frage wird in jeder Spielrezension beantwortet. Je länger das Spielen Spaß macht, desto besser die Wertung.

Kriterium in Spielkritiken - Muss auch für Arbeitsverhältnisse gelten

Ziel jedes Unternehmens ist es, Geld zu verdienen. Dazu benötigt es motivierte Mitarbeiter. Ergo ist ein Unternehmen umso erfolgreicher, wie es seine Mitarbeiter lange Zeit (d. h. immer wieder neu) motivieren kann. Manche sehen Mitarbeiter vor allem als Kostenfaktor. Diese Sichtweise ist schlicht falsch. Natürlich, im Sinne einer kurzfristigen Gewinnmaximierung hilft es, Personalkosten zu drücken. Nachhaltig ist das nicht, und spätestens bei den nächsten Quartalszahlen wird der Schwindel sichtbar.

Je motivierter Spieler sind, desto länger spielen sie, desto erfolgreicher ist das Spiel.

Je motivierter Mitarbeiter sind, desto länger arbeiten sie, desto erfolgreicher ist das Unternehmen.

Die Herausforderung für Unternehmen lautet also, ihren Mitarbeitern auf lange Zeit all die Dinge zu bieten, die sie motivieren. Und so unterschiedlich Spieler und Spielgenres sind, so unterschiedlich sind Mitarbeiter und ihre Motivation.

Üblicherweise geht man davon aus, Spieler in vier Gruppen einordnen zu können: Explorer, Socializer, Achiever und Killer. Jede dieser Gruppen achtet auf andere Dinge, legt auf andere Dinge Wert. Grob gesagt gibt es vier Wertesysteme, vier Grundhaltungen und Moralvorstellungen. Spieler wie Mitarbeiter haben also unterschiedliche Wertesysteme und agieren unterschiedlich. Das hat zwei Auswirkungen.

Gleiches zu Gleichem

Unternehmen, deren Mitarbeiter vor allem aus einem bestimmten Typus bestehen, werden es einfacher haben, weitere, ähnliche Mitarbeiter zu finden. Das erklärt auch wie schwer es für Unternehmen ist, Änderungen an ihrer Kultur herbeizuführen.
Diese Schwerpunktsetzung kommt nicht von alleine. Unternehmen sind keine autarken Systeme, die entstehen. Sie werden geprägt von den Menschen, die das Unternehmen ausmachen. Also von der Geschäftsführung, dem mittleren Management – grundsätzlich all jenen, die dafür verantwortlich sind, Mitarbeiter einzustellen.

Was nicht passt, kann nicht passend gemacht werden

Aus Arbeitnehmersicht bedeutet das schlicht, das man zu einem Unternehmen passt, oder eben nicht. Natürlich gibt es Grauzonen, in denen man sich selbst anpassen kann, in dem man Teile des eigenen Wertesystems aufgibt oder den Drang, danach zu leben, vermindert. Dennoch, das ist weder allen Menschen möglich noch grenzenlos machbar. Auf den Kern der eigenen Werte wird kein Mensch freiwillig dauerhaft verzichten können. Der Versuch führt zu enormen psychischen und letztlich auch physischen Schmerzen.

Was bei Spielen das Spielprinzip ist, nennt man bei Unternehmen Kultur. Bei Spielen spricht man von Spielmechanik, bei Unternehmen wären dies Prozesse. Andere Begriffe: Regeln, Vorgehensweisen, Arbeitsteilung. Letztlich ist Aufbau- und Ablauforganisation zu gleichen Teilen gemeint. Spielziel ist das Ziel des Unternehmens. Damit gemeint ist nicht Geld verdienen, denn das will jedes Unternehmen, das taugt nicht als Unterscheidungskriterium. Gemeint ist die Vision oder die Mission, oder, mit Sinek, das “Warum”.

Spiele, die besonderen Anklang finden, haben klar definierte Spielprinzipien, ausgeglichene Spielmechaniken und allen Spielern verständliche Spielziele.

Erfolgreiche Unternehmen wiederum weisen die gleichen Merkmale auf: Klar definierte Kultur, ausgeglichene Prozesse und allen Mitarbeitern verständliche Ideen vom Jetzt. (Oder in Sineks stark vereinfachenden Worten: Warum, Wie & Was.)

Damit wären die drei Aspekte benannt, auf die man als Unternehmer und Personalvorgesetzter achten sollte. Je besser man darin ist, alle drei Aspekte zu maximieren, desto motivierter werden die Mitarbeiter sein.

Ungleichgewichtige Partner: AG und AN. Wirtschaftliche Abhängigkeit

Zwischen Unternehmen und Mitarbeiter besteht eine einseitige Abhängigkeit. Wir haben gesehen, dass der einzelne Mitarbeiter mit seinen Werten allen anderen Mitarbeiter mit ihren Werten (dem “Unternehmen”) gegenüber steht. Dadurch ergibt sich ein Ungleichgewicht, denn der einzelne Mitarbeiter kann in der Regel das herrschende Wertesystem schwerlich zu seinen Gunsten verändern. Das Unternehmen ist von der Arbeitsleistung des Mitarbeiters abhängig, und der Mitarbeiter von der Vergütung, die er dafür erhält. Das Unternehmen wird in den meisten Fällen eher auf die Arbeitsleistung des einzelnen Mitarbeiters verzichten können als der Mitarbeiter auf die Vergütung seiner Arbeit. Das Unternehmen ist im Vorteil und kann darauf bauen, die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters so lange nutzen zu können, bis dieser Ersatz, also ein anderes Unternehmen gefunden hat, das seine Arbeitsleistung vergütet.

In diesem Sinne agieren Unternehmen parasitär, nicht symbiotisch. Sie müssen nicht daran interessiert sein, den einzelnen Mitarbeiter zu halten, sondern nur das Gros der Mitarbeiter. Arbeitnehmer sind sich dieser Tatsache bewusst.

Deswegen ist es für Mitarbeiter wichtig, darüber zu entscheiden, ob ihre Werte mit denen des Unternehmens großteils übereinstimmen. Ist das nicht der Fall, wird die Arbeit im Unternehmen den Mitarbeiter nicht dauerhaft motivieren können.

Umgekehrt ist es für Unternehmen wichtig, sich Mitarbeiter zu suchen, die zu ihm passen. Dabei geht es nicht in erster Linie um ausreichende professionelle Qualifikation, sondern um ausreichende Werteübereinstimmung. Ein erfolgreiches Unternehmen wird sich vor allem solche Mitarbeiter aussuchen, die zu ihm passen (das können auch gezielt “Nicht-Passende” sein, die aufrütteln sollen!) und gleichfalls höchstes Augenmerk darauf legen, Personalvorgesetzte danach auszuwählen, ob sie in der Lage sind, dies zu tun.

Monetäre Kompensation ist Teil der Wertschätzung, aber nicht der wichtigste

Damit ist gezeigt, dass die Vergütung der Arbeitsleistung als Motivation nicht geeignet ist. Es lassen sich allenfalls kurzfristige Effekte erzielen. Eine dauerhafte Bindung lässt sich durch überdurchschnittliche Vergütung nicht erreichen. Stimmen die Wertesysteme nicht überein, wird der Mitarbeiter Ersatz suchen und dabei sogar eine geringere Vergütung akzeptieren. In der Spiele-Analogie ist Vergütung eine kurzfristige, einmalige Motivation. Kaum ein Unternehmen wird einem Mitarbeiter jeden Monat eine Gehaltserhöhung geben können.

Spaß an der Arbeit (Malik) - Zufriedenheit gering - Auswirkungen

Wenn ein Spiel keinen Spaß macht, spielt man es nicht mehr. Kurze Wiederholung:

Spiele, die besonderen Anklang finden, haben klar definierte Spielprinzipien, ausgeglichene Spielmechaniken und verständliche Spielziele.

Langfristig erfolgreiche Unternehmen wiederum weisen die gleichen Merkmale auf: Klar definierte Kultur, ausgeglichene Prozesse und anstrebbare Visionen.

Versteht ein Mitarbeiter nicht, was das Unternehmen will, wie es funktioniert oder nach welchen Maßstäben es geführt wird, wird er es verlassen.

Sprenger definiert Führung in fünf Dimensionen: Zusammenarbeit zu ermöglichen und Transaktionskosten zu senken (also für ausgeglichene Prozesse zu sorgen und Störungen zu entfernen), Konflikte zu entscheiden und Zukunftsfähigkeit zu sichern (in Grenzfällen über Vorgehen zu entscheiden bzw. eine Idee für die Zukunft und Zielrichtung zu haben/sie regelmäßig zu hinterfragen) und Mitarbeiter zu führen (~Kultur, all das auf eine verlässliche Art zu tun und dieses Verhalten von anderen einzufordern).

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CTOs Ratschläge #7: Nimm’ es nicht hin

Wir sind Meister darin, Dinge auf die lange Bank zu schieben. Man findet immer eine Ausrede, meist eine Entschuldigung, sogar eine Erklärung. (Mitbekommen, was gerade passiert ist?)

Wo du es in der Hand hast, geh voran, such’ das Gespräch, sei der Türöffner. Im stillen Kämmerlein, vor sich hin brodelnd und mit bösem Blick auf “die anderen” wirst du nichts ändern, nichts verbessern.

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Zitronen, eingeschlagene Fenster und minderwertige Metalle

Copernicus & Gresham, Akerlof & Spence & Stiglitz, Wilson & Kelling.

Ob es minderwertige, aber gleich teure Münzen sind, qualitativ schlechtere, unterschiedlich teure Produkte oder eingeschlagene, nicht reparierte Fenster sind: Es ist jederzeit am einfachsten, gar nichts oder etwas schlechtes zu tun oder das Gute zu unterlassen.

Der Umkehrschluss ist simpel und universal: Unerwünschtes Verhalten erzeugt, unsanktioniert, immer und nur mehr davon. Kompromisse in Qualität sorgen für schlechtere Qualität. Falsche gesetzte Anreize verstärken falsches Verhalten.

Hattip Farnam Street.

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